Menos de un mes después de que organizadores anónimos instalaran artes en protesta frente a la sede de Copenhague de la cervecería Mikkeller, con acusaciones de racismo y sexismo, la empresa vuelve a ser objeto de críticas. Esta vez, cuatro ex empleadas han compartido relatos detallados de cómo creen que Mikkeller creó un lugar de trabajo en el que la intimidación basada en el género, el acoso, las represalias y la indiferencia por el control de calidad y los protocolos de seguridad de los empleados no se controlaban. Esto permitió que la mala conducta continuara, dicen, y dio lugar a un lugar de trabajo inseguro e insalubre.
Estas ex empleadas, todas mujeres, afirman que los directivos hicieron caso omiso de la mala conducta, y que cuando el personal habló de sus preocupaciones, los problemas fueron ignorados. Tres de las mujeres trabajaban en la cervecería y el taproom de Mikkeller en San Diego. La cuarta trabajaba en Warpigs, una cervecería de Copenhague de la cual Mikkeller es propietaria y que gestiona junto con 3 Floyds Brewing de Indiana. Las cuatro afirman que durante el tiempo que trabajaron en la empresa, que abarca desde finales de 2014 hasta principios de 2020, Mikkeller carecía de personal formal de recursos humanos o contaba con personal de recursos humanos ineficaz, por lo que se esperaba que los empleados presentaran sus quejas a los gerentes—algunos de los cuales fueron objeto de las quejas de empleados.
Además, alegan que la dirección de la cervecería en Copenhague—incluido el fundador y director creativo Mikkel Borg Bjergsø y el director de operaciones Jacob Gram Alsing—participaron activamente en la intimidación y el acoso o permitieron que continuaran a sabiendas .
La ex empleada de Warpigs dejó su trabajo en eventos y comunicaciones en la cervecería después de 10 meses que describe como "horribles". (Pidió que no se mencionara su nombre para proteger su privacidad). Durante ese tiempo, alega que fue objeto de acoso y menosprecio por parte de directivos y compañeros masculinos de trabajo, entre ellos Alsing y un antiguo director general de Warpigs, que fueron en diferentes momentos, sus supervisores directos. El gerente general, comenta, hizo una pantomima de masturbación masculina frente a ella y de otros empleados en varias ocasiones cuando quería que dejara de hablar. Alega que los directivos también socavaron su trabajo y le gritaron delante de sus compañeros.
“Me hicieron saber que si no estaba contenta con la forma en la que [Alsing] decía las cosas, era mi problema y debía irme”, dice.
Todas las mujeres afirman que la negligencia de la empresa en materia de seguridad y bienestar les causó daños emocionales y/o físicos, y todas ellas dejaron la empresa debido a esto. Las tres ex empleadas de San Diego describieron los altos índices de rotación de staff, debido a los empleados que, según ellas, renunciaron por el acoso o fueron despedidos por quejarse de él. Dos de los ex empleados de San Diego se refirieron a la cervecería como una “puerta giratoria”.
“Solía describirla como una cervecería 'a la mierda todo'”, dice Megan Stone, antigua cervecera asistente en Mikkeller San Diego, que ha seguido trabajando como cervecera, además de como oradora y defensora de la diversidad, equidad e inclusión. (Stone fue nombrada Persona del Año en 2021 por los Craft Beer Marketing Awards). Describe una falta de preocupación general por el bienestar y la seguridad de los trabajadores que, junto a la ausencia de RRHH formales, ha permitido que conductas peligrosas y perturbadoras queden impunes. “En general, siento que el lugar de trabajo es extremadamente tóxico y juvenil”.
En un correo electrónico a GBH, el CEO de Mikkeller, Kenneth Madsen, se negó a poner a alguien de la cervecería a disposición para una llamada telefónica. En un comunicado, Madsen escribió: “Mikkeller siempre ha promovido—y continuará promoviendo—la diversidad, la inclusión y la igualdad. El reciente foco de atención nos ha hecho conscientes de que es muy importante reforzar aún más estas áreas y asegurarnos de que todos nuestros empleados se sientan seguros y de que todo el mundo sepa lo que Mikkeller representa.”
Madsen enumeró las medidas concretas que ha tomado la empresa para abordar la inclusión y la seguridad, como la creación de un grupo de trabajo para el personal, la elaboración de una encuesta para los empleados y la contratación de un consultor externo sobre diversidad en febrero. Sin embargo, ninguno de los cambios se puso en marcha antes de mediados de 2019, y al menos la mitad se instituyó este año o está todavía en fase de planificación.
Las ex empleadas dicen que están compartiendo sus historias ahora para que la empresa pueda rendir cuentas ante la opinión pública. Al igual que hizo Brienne Allan en Estados Unidos, una mujer llamada Fanny Wandel, que vive en Copenhague, ha estado recopilando y compartiendo historias de acoso y sexismo a través de su Instagram, muchas de ellas centradas en Mikkeller. Ha creado una ola de críticas que también ha provocado que la página de Wikipedia de la cervecería se haya editado para reflejar la reciente controversia.
La cervecería y sus bares satélites se han expandido a 23 locaciones en todo el mundo, gracias en gran parte a la reputación de la empresa como creadora de tendencias. Ese prestigio, dicen, era una prioridad mayor para la empresa que la calidad de la cerveza o la moral de los empleados.
“No conseguimos... hacer las cosas según las reglas”, escribe Mikkeller en la sección “nuestra visión” de su página web. “A medida que la empresa ha crecido ha surgido la urgencia de organizarse, pero seguimos prefiriendo—y nos lo recordamos constantemente— seguir nuestro instinto en lugar de nuestro cerebro”.
La ex empleada de Warpigs cree que fue intimidada debido a su género. Afirma que otros directivos le dijeron que tomara notas en las reuniones en las que era la única mujer; también dice que Alsing socavó sus logros profesionales diciéndole que colegas y periodistas sólo trabajaban con ella porque querían tener sexo con ella.
Mikkeller no puso a disposición sus directivos o ejecutivos para que hicieran comentarios, pero dijo en un comunicado que su equipo ejecutivo se toma muy en serio este tipo de asuntos y “ha actuado en todos los casos relacionados con estas cuestiones que se han comunicado a la administración principal de Mikkeller.”
Dice que no había nadie en Warpigs o Mikkeller con quien pudiera hablar, porque no había personal de RRHH en ese momento y su jefe era el que la intimidaba. Cuando intentó defenderse ante el gerente general, dice que éste le dio un tratamiento de silencio, hablando con otros empleados pero no con ella.
“Mi salud mental estaba por los suelos”, dice sobre ese periodo. “Lloraba todos los días cuando llegaba a casa del trabajo y decidí renunciar sin tener un respaldo, realmente. Fue una de las mejores decisiones que he tomado”.
Pudo alejarse del estrés diario de trabajar en Warpigs y poner distancia entre ella y esa experiencia. Pero dice que después de encontrar un nuevo trabajo, Alsing le dijo a su nuevo empleador que la empresa estaba “cometiendo un gran error” al contratarla.
Los amplios comportamientos que alega—acoso, intimidación, indiferencia y represalias—han sido reflejados también por las otras tres mujeres que conversaron con GBH.
Stone describe la cultura de Mikkeller San Diego de forma similar: Dice que estaba en “un estado de ansiedad constante”, lo que le hacía llorar en el trabajo con frecuencia. Stone, que es gay, dice que el head brewer de Mikkeller San Diego en ese momento dijo a sus compañeros que “se la follaría hasta hacerla hetero”. (Mikkeller dice que ese head brewer fue despedido). Dice que sus compañeros de trabajo cuestionaron repetidamente su capacidad para realizar tareas físicas de elaboración de cerveza, como la limpieza de tanques o el levantamiento de bolsas de grano, por ser mujer.
Califica este comportamiento como “la definición de un club de chicos” y alega que los directivos no hicieron nada para impedirlo. Madsen dice que Mikkeller despidió a cinco “malos actores” de su fábrica de cerveza de San Diego, aunque no nombró a esas personas ni proporcionó una cronología de cuándo se produjeron los despidos.
“El acoso y la intimidación por parte del personal de Mikkeller fue algo que comenté con el director general, Matt Hanlon... Planteé el tema muchas, muchas veces, pero se lo sacaron de encima”, dice Stone, añadiendo que no tenía conocimiento de que hubiera personal de recursos humanos en ese momento. Dice que intentó convencer a Hanlon de la gravedad del problema, diciéndole por correo electrónico que su salud mental estaba “en un punto de ruptura”. Dice que él le dijo que podía tener un día libre.
Stone no creyó que fuera posible elevar su preocupación a un nivel superior de la empresa, y describió la desconexión entre los empleados de San Diego que no eran directivos y su sede en Copenhague. Además, tiene la impresión de que los altos cargos de Copenhague, de igual manera, no le creerían.
“Se transmite desde arriba”, dice Stone sobre la cultura de la empresa. “La gente de Mikkeller pone a personas con ideas afines en puestos de liderazgo y poder, y la gente en esos puestos decide quién forma parte de su círculo, con quién quiere ser amigo y a quién le importa una mierda”.
Después de 11 meses en Mikkeller San Diego, Stone renunció.
La falta de un empleado a tiempo completo dedicado a los recursos humanos, o de cualquier aparato formal de RRHH, es un hilo conductor entre todas las historias de los antiguos empleados. Mikkeller dice que puso en marcha políticas y procedimientos formales, contrató a un miembro independiente de RRHH y creó un proceso de RRHH para investigar y actuar sobre las reclamaciones de acoso, intimidación y violaciones de la seguridad; sin embargo, lo más pronto que esto habría ocurrido es a mediados de 2019.
Solo Erika Raye—que fue empleada como coordinadora de aseguramiento de la calidad y control de calidad (QA/QC) de Mikkeller San Diego desde diciembre de 2017 hasta febrero de 2020—dice que había empleados en una función de RRHH durante su estancia en el lugar. Dice que las funciones de RRHH de Mikkeller San Diego se compartían entre dos personas que también tenían otros trabajos: un empleado de contabilidad y un director de oficina. Como no era el único trabajo de nadie, dice, había una actitud laxa hacia las preocupaciones de los empleados y se dejaban de lado los problemas típicos de RRHH.
Raye acudió a RRHH en dos ocasiones para denunciar que sus compañeros de trabajo masculinos no respetaban su autoridad como responsable de calidad y se negaban a participar en los paneles de cata y en las formaciones que ella organizaba. Dice que, cuando intentaba aplicar medidas de control de calidad, algunos cerveceros, incluido el head brewer, ignoraban sus directrices y no utilizaban los nuevos procesos. Dice que cuando RRHH se dio cuenta de que sus quejas sobre el head brewer y otros no eran de naturaleza criminal, pareció menos interesado en lo que ella tenía para decir.
“Responsabilidad legal... no encontraron ninguna, así que parecía que no les importaba”, comenta Raye. “Parecía que cualquier preocupación que se planteara sobre Dan [Cady], la barrían bajo la alfombra. ... Cada vez que se planteaba, no importaba”.
Raye afirma que este comportamiento se vio agravado por la falta de una estructura organizativa formal. Por ejemplo, quería que hubiera consecuencias para los compañeros que eludían su formación en materia de control de calidad, pero dice que ni siquiera sabía a qué gerente reportaban. Stone también describe una falta de estructura y de incorporación, y dice que sólo recibió dos días de formación para familiarizarse con el equipo cuando fue contratada.
“No había ninguna prueba de quién dependía de quién. Y en los dos primeros años que trabajé allí, no había un manual del empleado ni un código de conducta, ni un documento rector”, dice Raye. “Así que podías tratar a alguien realmente mal mientras no fuera ilegal. No violaban ninguna política porque no existía ninguna”.
La ex empleada de Warpigs dice que le hubiese gustado tener un contacto externo de RRHH con el que hablar sobre el comportamiento de su jefe, pero que no existía tal persona. Dice que la dirección dijo a los empleados que las cuestiones de personal debían discutirse internamente.
“Quieren que la gente se acerque a ellos. Si lo hiciera, sería yo la que acudiría a Jacob, que fue un bully en mi contra durante esos 10 meses. ¿Dónde está el espacio seguro en eso?”, dice.
La dirección de Mikkeller sigue fomentando este diálogo interno. En un correo electrónico a GBH sobre la instalación de arte en protesta, la jefa de prensa Pernille Pang escribió: “Realmente creemos que una visita a nuestra sede cambiará la concepción que los manifestantes tienen de nosotros. Somos gente amable y nos gusta conversar sobre cualquier cosa relacionada con Mikkeller y la industria cervecera”.
Pero la empresa ha sido muy reservada en cuanto a sus operaciones. Las estructuras de propiedad de muchas de sus empresas mundiales están ocultas por acuerdos de confidencialidad y complicadas asociaciones. Este terreno oscuro ha afectado a la marca en el pasado, y fue un factor en el cierre de Mikkeller NYC en 2020.
No está claro que las conversaciones internas del tipo que propone Mikkeller hayan funcionado en el pasado. A principios de 2019, Raye dice que un nuevo gerente general de la cervecería llamó a los empleados a su oficina individualmente para preguntar sobre las quejas de discriminación y acoso. Dice que le preguntó si creía que el comportamiento era sistémico y ella respondió que creía que lo era, citando muchos ejemplos que había visto a lo largo de su empleo. Raye dice que no tenía conocimiento de que esta investigación interna hubiese dado algún resultado.
“Parece que no fue concluyente porque la causa fundamental es que está tan arraigada en su cultura que está bien tratar a la gente así”, dice. “Y no están dispuestos a examinarse a sí mismos”.
Una cultura empresarial complaciente también se extendió a la fábrica de cerveza de Mikkeller en San Diego, dicen tres ex empleadas, y se derivó de una falta de atención a los procedimientos operativos estándar.
“Se trataba más de sacar el producto que de cualquier tipo de calidad”, dice Teresa Pominville, una ex gerente de taproom que trabajó allí de 2017 a 2018. “Intentamos un programa de control de calidad, y finalmente contrataron a alguien, pero todo el programa era una especie de broma”.
Dice que al igual que sus sugerencias sobre cómo mejorar el taproom o la experiencia de venta al por menor fueron descartadas, también lo fueron las preocupaciones sobre la calidad o las prácticas de elaboración de cerveza. Durante el periodo de tiempo que describe Pominville, la producción de Mikkeller en San Diego estaba aumentando rápidamente. Datos de la Brewers Association muestran que la producción de la cervecería se triplicó en 2018, hasta 11.336 barriles desde los 3.000 del año anterior.
“Algo que podrían haber hecho mejor es dejar que la gente que contrataron, los profesionales que contrataron, hagan su trabajo”, dice Pominville.
Raye, la coordinadora de control de calidad, dice que sus intentos de mejorar la calidad de la cerveza fueron ignorados. Por ejemplo, dice que algunos cerveceros se negaron a asistir a los paneles de cata para detectar el diacetilo, un off-flavor en la cerveza, y que se le denegó su petición de comprar un alcolyzer para garantizar lecturas de A/V más consistentes.
Mikkeller dice que implementó “protocolos y procedimientos de seguridad en la cervecería [de San Diego]” y formó un comité de seguridad; aunque, al igual que con la contratación de RRHH, eso no tuvo lugar antes de mediados de 2019.
“Todo fue derribado bajo el argumento: 'Así es como lo hemos hecho siempre'”, comenta. “Su compromiso con la calidad no era el que cabría esperar de una fábrica que envía cerveza a nivel internacional. Era casi como si supieran que había problemas, pero no creían que fuera su problema, como si fuera la forma en que se almacena en la tienda de botellas o cómo se envía”.
Stone alega una indiferencia aún más angustiosa: La carencia de preocupación por la seguridad física de los empleados. Stone afirma que las mangueras de los cerveceros no estaban debidamente clasificadas en cuanto a presión o temperatura, y que una vez una manguera se reventó y roció a un compañero cervecero con agua caliente. (Cree que sus lesiones no fueron severas). Los cerveceros pidieron a la dirección mangueras adecuadas, dice, y se les dijo que usaran las que tenían.
Además, Stone afirma que los ingredientes inflamables y el equipo peligroso estaban colocados al azar en la fábrica de cerveza, y que los cerveceros que cometían errores por descuido no eran corregidos ni disciplinados. También dice que en los primeros meses de trabajo en Mikkeller, la dejaron sola en el almacén hasta la 1 de la madrugada para terminar un proceso de elaboración de cerveza en el que le habían prometido asistencia. Cuando dejó la cervecería, dice, sus compañeros le pidieron que llamara a la Administración de Seguridad y Salud Laboral (OSHA). (Una búsqueda en la base de datos de inspecciones de cumplimiento de la OSHA no arroja ningún resultado sobre Mikkeller en los últimos cinco años).
“Un representante de Dinamarca venía cada pocos meses y nos recordaba lo genial que era Mikkeller y la suerte que teníamos de trabajar allí, y luego se limitaba a hacer promesas vacías y a marcharse”, dice Stone.
Trabajar durante casi un año en una fábrica de cerveza que no valoraba su salud física ni mental, dice Stone, le pasó factura. Comenzó a tomar medicamentos antidepresivos, e incluso después de dejar la cervecería, la experiencia de trabajar allí fue difícil de entender para su pareja sentimental. La reciente avalancha de relatos de #MeToo dentro de la industria ha traído de vuelta los recuerdos de su trabajo en Mikkeller, y ha reavivado su ira.
“Quiero que la gente sepa cómo es la verdadera Mikkeller”, dice Stone. “Me parece que hay mucho humo y espejos, y que [Mikkeller] se esconde detrás de su genial reputación y su peculiar cerveza. Quiero que la gente sepa lo que ocurre entre bastidores”.
De hecho, las cuatro mujeres afirman que su objetivo al compartir sus historias ahora es provocar un cambio. A algunas les gustaría que Mikkeller y otras personas se responsabilizaran del daño que han causado. Otras son escépticas de que eso ocurra, pero ven el valor de compartir sus historias para que otras mujeres sepan que no están solas.
“Pasé mucho tiempo pensando que era mi culpa”, dice la ex empleada de Warpigs. “Si algo se consigue compartiendo estas experiencias, es que cualquier mujer joven que entre en una industria dominada por hombres y a la que se le digan cosas que no deberían decirse, sepa que no es su culpa”.
Nota: Se han omitido algunos nombres en este artículo, ya que GBH no ha podido ponerse en contacto con esas personas para que respondan a las acusaciones contenidas en esta nota.
Textos, Kate Bernot
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